¿Qué es el Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresas?
Conforme a la Ley de Contrato de Trabajo, en situaciones de fuerza
mayor, falta o disminución de trabajo no imputables a la empresa, el empleador
tiene la facultad de suspender trabajadores o bien despedirlos abonándoles
indemnizaciones disminuidas.
LAS SUSPENSIONES, para encontrarse justificadas, deben reunir los siguientes requisitos:
a. tener una duración determinada;
b. ser comunicadas por escrito al trabajador;
c.
dentro del plazo
máximo de un año, no pueden exceder:
c.1) de 75 días
(contados desde la primera suspensión), en caso de fuerza mayor,
c.2) de 30 días
(también contados desde la primer suspensión), en caso de falta o disminución
de trabajo.
Este máximo de duración, se calcula considerando
todas las suspensiones que hubieren invocado esta causa en conjunto, en el
plazo de un año.
Además, cualquiera que fuera la causal invocada (las aquí mencionadas u otras previstas por la ley), en el término de un año, las suspensiones no pueden totalizar, en conjunto, más de noventa días;
d. la fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, no deben ser imputables al empleador. El criterio jurisprudencial es sumamente restrictivo (es decir contrario a aceptar esta causal) salvo que se acredite fehacientemente esta falta de imputabilidad. Se debe demostrar que se han tomado todas las medidas posibles para superar la emergencia que – normalmente – es considerada un “riesgo empresario”. Debe probarse, también, que la situación no es puntual o restringida en el tiempo;
e.
debe comenzarse por
suspender, dentro de cada especialidad, al personal menos antiguo (dentro del
ingresado en el mismo semestre, a aquél que tuviere menos cargas de familia).
También deben considerarse aquellos casos de protecciones especiales, por
ejemplo, la de quienes estuvieren amparados por el fuero sindical. Es decir,
la elección de quienes resulten afectados por la medida, no es discrecional
para el empleador
LOS DESPIDOS fundados en la fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, requieren:
a. se comunicados en forma fehaciente, como cualquier despido, con indicación de la causa;
b. la fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, no deben ser imputables al empleador. El criterio jurisprudencial es sumamente restrictivo (es decir contrario a aceptar esta causal) salvo que se acredite fehacientemente esta falta de imputabilidad. Se debe demostrar que se han tomado todas las medidas posibles para superar la emergencia que – normalmente – es considerada un “riesgo empresario”. Debe probarse, también, que la situación no es puntual o restringida en el tiempo;
c. debe comenzarse por despedir, dentro de cada especialidad, al personal menos antiguo (dentro del ingresado en el mismo semestre, a aquél que tuviere menos cargas de familia). También deben considerarse aquellos casos de protecciones especiales, por ejemplo, la de quienes estuvieren amparados por el fuero sindical. Es decir, la elección de quienes resulten afectados por la medida, no es discrecional para el empleador
Los despidos correctamente decididos por esta causal generan derecho
al pago de los importes adeudados y las indemnizaciones de ley. Con la
peculiaridad que la indemnización por antigüedad por despido incausado,
se ve disminuida a la mitad de la que hubiere correspondido normalmente por un
despido incausado.
Pero, para poder valerse estas disposiciones, es necesario,
previamente, haber recurrido al
PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS DE
EMPRESAS.
Este procedimiento debe cumplirse conforme a las siguientes pautas:
1. Cuando la medida afecta a más
del 15% de empresas con menos de 400 trabajadores ó o a más del 10% de empresas
que tienen entre 400 y 1.000 trabajadores ó a más del 5% de empresas que
cuentan con más de 1.000 trabajadores. (si no
fuera ése el caso, debe estarse al procedimiento indicado más abajo en el
apartado “
a. se debe formular una presentación ante la autoridad administrativa con el siguiente contenido (ofreciendo todos los elementos probatorios de los hechos que se invoquen):
a.1. datos de la empresa, denominación, actividad, personería del presentante, domicilio real de la empresa y domicilio que se constituye;
a.2. indicar el domicilio donde efectivamente trabajan los dependientes que vayan a ser afectados;
a.3. explicar la situación (es decir, relatar los hechos atravesados). En particular, acompañar los elementos económico financieros probatorios tendientes a acreditar la situación de crisis: es obligatoria la presentación de estados contables de los últimos tres años (suscriptos por contador público y certificados por el Consejo Profesional correspondiente);
a.4. indicar las medidas que se propone adoptar el empleador, no necesariamente, suspensiones sin goce de sueldo o despidos pues existen otras alternativas (suspensiones con pago de sumas de dinero que no tienen tratamiento salarial, etcétera, en su caso, duración de dichas medidas, exclusión de la empresa del convenio colectivo que le fuera aplicable);
a.5.cantidad de personal que trabaja en la empresa;
a.6. número de trabajadores afectados, detallando nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, área donde revistan, categoría, especialidad y remuneración mensual;
a.7 convenio colectivo aplicable y entidad gremial que representa a los trabajadores;
A partir de la ley 25.877 se debe, en particular, informar sobre los siguientes aspectos:
a.8. mantenimiento del empleo;
a.9. movilidad funcional, horaria o salarial;
a.10 innovación tecnológica y cambio organizacional;
a.11 recalificación y formación profesional de los trabajadores;
a.12. reubicación interna o externa de trabajadores y programas de reinserción laboral;
a.13. aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones;
a.14. programas de apoyo a la generación de microemprendimientos para los trabajadores afectados.
Si se tratara de una empresa concursada, deberá:
a.15. indicar las causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo;
a.16. informar sobre la situación económico financiera de la empresa y el entorno en que se desenvuelve;
a.17. informar sobre las propuestas de acuerdo que hubiera formulado a sus acreedores;
a.18. informar sobre la rehabilitación de la actividad productiva;
a.19. explicar la situación de los créditos laborales.
b. los trabajadores y la representación sindical de los mismos deben ser también informados de la presentación (antes de iniciarse el procedimiento o bien durante su substanciación);
c. de esta presentación la autoridad administrativa debe dar traslado a la organización sindical en un plazo de 48 horas, fijando una audiencia en un plazo no superior a 5 días (la ley 25.877 indica que quienes reciba información calificada como confidencial – por la empresa – están obligados a guardar secreto de la misma;
d.
en dicha audiencia,
se deben procurar soluciones para superar
e. si en el plazo indicado se llega a un acuerdo, corresponde presentarlo a la autoridad administrativa, quien puede homologarlo o no (sin dentro de los 10 días de presentado no hay pronunciamiento administrativo, se considera homologado);
f. durante el procedimiento, el empleador no puede ejecutar las medidas que se propone implementar (suspensiones, despidos, etcétera) ni los trabajadores ejercer el derecho de huelga ni tomar otras medidas de acción directa;
g.
vencidos los plazos
previstos por el procedimiento, cada parte queda en libertad de acción. Esto
no quiere decir que el Poder Judicial vaya a dar la razón al empleador que
suspenda o despida, simplemente que se ha cumplido un requisito necesario para
tomar
1.1. Cuando, en el caso del apartado anterior, además se trate de empresas que tengan más de CINCUENTA trabajadores
En la presentación inicial (aludida en el anterior punto “1.a”) el empleador debe indicar qué tipo de medidas se propone adoptar, en relación a las siguientes materias:
a. efectos de la crisis sobre el empleo, y – en su caso – propuestas para su mantenimiento;
b. movilidad funcional, horaria o salarial;
c. inversiones innovación tecnológica, reconversión productiva y cambio organizacional;
d. recalificación y formación profesional de la mano de obra empleada en la empresa;
e. recolocación interna o externa de los trabajadores excedentes y régimen de ayudas a la recolocación;
f. reformulación de modalidades operativas, conceptos y estructura remuneratorias y contenido de puestos y funciones;
g. ayudas para la creación por parte de los trabajadores excedentes de emprendimientos productivos;
h. aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones;
Si la propuesta incluyera reducciones de la planta de personal, se deberá:
i. indicar el número y categoría de los trabajadores que se propone despedir;
j. cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los trabajadores afectados;
Se deberán cumplir, además, todos los restantes pasos señalados en el
apartado “
1.2. Empresas que cuenten con subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales de cualquier especie (nacional, provincial o municipal)
Deben acompañar copia certificada de los actos o instrumentos que disponen los mismos;
2. Cuando la medida afecte a empresas que en las que la relación entre el
plantel de personal y los trabajadores afectados no alcance los porcentajes
previstos en el apartado “1!
En este caso, debe procederse de la siguiente forma:
a. comunicar la decisión a la autoridad administrativa, con no menos de diez días de anticipación respecto de su efectivización. Indicando: causas que justifican la medida, si afectan a toda la empresa o solo a algunas secciones, si se presumen transitorias (¿por cuánto tiempo?) o definitivas, medidas adoptadas para paliar la situación;
b. nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, actividad, categoría y especialidad de los trabajadores afectados por las medidas;
c. con la misma anticipación, entregar copia de esta presentación a la organización sindical con personería gremial que represente a los trabajadores;
d. la autoridad administrativa puede disponer la celebración de audiencias con la organización sindical para lograr soluciones, recabar informaciones aclarativos, pedir dictámenes, realizar investigaciones, proponer fórmulas de conciliación;
La diferencia, con el caso “1” reside, en consecuencia, en la posibilidad de efectivizar las medidas luego de efectuada la comunicación.
Dado que se han generado dudas al respecto, deben tener presente que este procedimiento abreviado no se refiere a “empresas con menos de 50 trabajadores” sino a los casos en que no se alcancen los porcentajes mencionados, independientemente del número de trabajadores empleados.
3.
En el supuesto que se hubieran celebrado acuerdos entre el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos y las Provincias delegando la competencia en este tema: serán las autoridades administrativas provinciales del trabajo. En caso contrario, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos de la Nación (Comité Interministerial de Procedimientos de Crisis de Empresas).
Sin perjuicio de ello, en cuando las empresas ocupen trabajadores ubicados en distintas jurisdicciones, cuando se afecte significativamente la situación económica general o de determinados sectores de la actividad, cuando se produzca un deterioro grave en las condiciones de vida de los consumidores y usuarios de bienes y servicios o cuando esté en juego el interés nacional, el trámite quedará a cargo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos
Los plazos mencionados, se computan por días hábiles y, dada la insuficiencia de la infraestructura administrativa, los plazos máximos previstos por la ley podrían verse excedidos.
El omitir este procedimiento impedirá proceder a suspensiones o despidos invocando la falta o disminución de trabajo no imputable a la empresa (el hacerlo, según se ha dicho, no garantiza un resultado judicial favorable en caso de discusión). La autoridad administrativa, además, intimará el cese de las medidas hasta la conclusión del procedimiento (pudiendo aplicarse multas y perderse subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales de cualquier especie).
29 de noviembre de 2008