El certificado de trabajo previsto
por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo
El artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (20.744)y el artículo 12 inciso “g” de la Ley de Jubilaciones y Pensiones (24.241) obligan a entregar al trabajador:
a) una constancia documentada de la que resulte el cumplimiento de la obligación de pago de los importes correspondientes a la seguridad social (en su caso, también de los importes que deban abonarse a la organización sindical, en ambos casos, sea ello como obligado directo o como agente de retención). La misma debe entregarse a la época de la extinción de la relación laboral, pero – mediando causas razonables – el trabajador puede también requerirla durante la vigencia del vínculo.
Resulta importante destacar que la ley habla de “constancia documentada” sin especificar a qué alude el calificativo “documentada”. Sin embargo, teniendo en cuenta que las correspondientes declaraciones y juradas y depósitos pertinentes, se realizan en forma global (no trabajador por trabajador), es evidente que dichas declaraciones y pago globales, no son suficientes para satisfacer el requerimiento (si se interpretara – lo que es constitucionalmente cuestionable - que lo que se requiere es algo más que la simple constancia emitida por el empleador). Sin pretender que sean las únicas posibilidades de llenar esta obligación, podría recurrirse a: b.1) una planilla mensual con toda esta información, unida a una certificación contable que su contenido resulta de los libros y papeles laborales, comerciales y previsionales de la empresa; ó b.2) añadir, a las fotocopias de los formularios globajes de declaraciones juradas, fotocopia de los comprobantes de pago de los mismos y el resultado de desglosar de la declaración jurada global, los datos correspondientes al empleado en cuestión, pues el sistema permite esta posibilidad (fácil es imaginar el enorme volumen de documentación que esta opción acarrearía en el caso de relaciones laborales prolongadas).
b) un certificado del que resulte el tiempo de prestación de servicios, la naturaleza de los mismos, la capacitación obtenida en los puestos desempeñados (aunque no hubiere realizado actividades de capacitación), los sueldos percibidos y aportes y contribuciones efectuados a los organismos de seguridad social.
El período consignado, debe corresponder a la totalidad de la duración del vínculo.
Es importante destacar que el certificado debido no se limita a los importes de las remuneraciones, deben también consignarse los restantes datos antes mencionados. Esto debe ser tenido en cuenta, ante las resoluciones AFIP-2316/2007; ANSeS-642/2007 y ANSeS/601/2008, que disponen que las certificaciones deben ser generadas por INTERNET por los mecanismos informáticos provistos por estas reparticiones que se encuentan a disposición de los empleadores en las respectivas páginas “web”. Pues los certificados así emitidos no cumplen la totalidad de los requisitos exigidos por la ley, por no contener: constancia del pago (se limitan a señalar lo que resulta de las declaraciones juradas), ni la calificación obtenida en los puestos desempeñados, ni los montos correspondientes a los aportes y contribuciones a la seguridad social, ni los aportes efectuados a las aseguradoras de riesgos del trabajo, ni los efectuados a los organismos sindicales.
Es cierto que, en relación a los depósitos de aportes y contribuciones a la seguridad social, la moderna tecnología – que permite su inmediata consulta – ha tornado obsoleto este requisito, pero lo cierto es que la redacción de la normativa no fue modificada.
En consecuencia, la documentación
obtenida por INTERNET debe ser complementada por otra elaborada por el
empleador que contenga la información faltante.
La Ley de Contrato de Trabajo no establece un plazo determinado para su entrega, entendiéndose que el mismo es el que razonablemente pueda demandar su confección.
Sin embargo, si tal entrega no se efectuara, dentro de los treinta días corridos de producida la extinción del vínculo, el dependiente puede intimar a su ex – empleador a cumplirla en un plazo de dos días hábiles, vencido el cual y manteniéndose el incumplimiento el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año de servicios (o el menor tiempo que hubiere durado la relación). Adicionalmente, pueden imponerse sanciones conminatorias (“astreintes”) consistentes en una multa por cada día de retardo en el cumplimiento de efectuar la entrega de este certificado que haya sido dispuesta en la sentencia judicial.
La jurisprudencia no es uniforme en cuanto a las consecuencias de la no concurrencia del trabajador para la recepción del certificado (en algunos casos se ha interpretado que, el único modo en que el empleador queda liberado de su obligación, consiste en la consignación judicial del certificado).
Buenos Aires, 08 de
agosto de 2008