Régimen
Especial de Contrato de Trabajo para Personal de Casas Particulares (Nueva Ley de Servicio Doméstico)
La ley 26.844 (Boletín Oficial del 12 de abril de 2013),
regula el contrato de trabajo para personal de casas particulares.
Se modifica así, en forma importante, el régimen legal de
lo que, tradicionalmente, se conocía
como “Estatuto Especial del Servicio Doméstico” (decreto-ley 326/56, que es
expresamente derogado).
Esta norma fue reglamentada por el decreto 467/2014
(Boletín Oficial del 16 de abril de 2014)
Las principales características del nuevo régimen legal
son:
Actividades que regula
La
ley resulta aplicable, a diferencia del
régimen anteriormente vigente, cualquiera sea la cantidad de horas
diarias o jornadas semanales en que sea ocupado el trabajador y comprende:
1)
Tareas de limpieza, mantenimiento o cualesquiera
otra típicas del hogar, que se presten en casas particulares o en el ámbito de
la vida familiar, siempre y cuando no importen para el empleador lucro o
beneficio económico directo.
Aclara
el decreto reglamentario que dichas tareas se deben realizar en forma normal y
habitual (excluyendo, entonces, aquellas que fueran excepcionales (aunque se
tratare de labores típicas de un hogar: limpieza, mantenimiento u otras).
2)
Asistencia personal y acompañamiento y cuidado no
terapéutico de personas enfermas o con discapacidad, siempre y cuando se
presten a miembros de la familia o convivientes en el mismo domicilio del
empleador.
Ambas
partes (empleador/a y trabajador/a) deben ser personas físicas por lo que están
excluidas las situaciones en las que el trabajador/a sea empleado por personas jurídicas, aún cuando lo fuera para las
tareas previstas en esta normativa.
Están expresamente excluidas las relaciones trabadas con las siguientes categorías
de personas:
a)
Los parientes del
dueño de casa, en cualquier grado y/o las personas que estén relacionadas por
un vínculo de convivencia no laboral con el mismo. Esta relación (parentesco o
convivencia no laboral), puede emanar de leyes y/o usos y/o costumbres);
b)
Las personas
contratadas para el cuidado y asistencia de personas enfermas o discapacitadas,
cuando se trate de una prestación exclusivamente terapéutica o para cuya
prestación se exijan habilitaciones profesionales específicas;
c)
Las personas
contratadas exclusivamente para la conducción de vehículos particulares
de la familia y/o de la casa;
d)
Las personas que
convivan en el alojamiento con personal de casas particulares cuando no presten
servicios de igual naturaleza para el mismo empleador;
e)
Las personas que,
aunque presten servicios de índole doméstica, deban prestar también para el
mismo empleador, con cualquier periodicidad, otros servicios de distinta
naturaleza en actividades o empresas de su empleador (en este supuesto la relación
laboral es una sola, pero ajena al sistema previsto por esta ley);
f)
Las personas
empleadas por consorcios de propiedad horizontal, por clubes de campo, por
barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las
labores previstas por esta ley en unidades funcionales.
Modalidades
de la prestación.
La
contratación puede ser, con o sin retiro del lugar de trabajo.
Supletoriamente
resultan aplicables las modalidades de contratación previstas por la
Pero, salvo demostración en
contrario, se presumirá que el contrato es por tiempo indeterminado, con
un inicial período de prueba cuya
duración será:
a)
Para el personal
sin retiro: treinta días;
b)
Para el personal
con retiro: quince días (pero este lapso no puede durar más de tres meses).
Como en el caso de
El período de prueba solo puede
ser utilizado – entre las mismas partes – una única vez y debe ser registrado
desde su comienzo, pues, de lo contrario, el empleador no puede valerse de las
facultades que se le otorgan para este caso.
Durante el período de prueba
rigen todas las disposiciones vinculadas a los accidentes y enfermedades
inculpables, con excepción de lo dispuesto para el supuesto de una incapacidad
total para el trabajo (física o mental) producida con posterioridad a la
iniciación del vinculo.
En cuanto a las modalidades de
trabajo eventual o por plazo determinado, su celebración continuada en
condiciones que excedan los presupuestos previstos por
Si la contratación tuviera por
objeto el reemplazo de personal que gozara de licencias, deberá indicarse en el
contrato el nombre del reemplazado.
Formalidades
No existe formalidad alguna para
la celebración del contrato de trabajo por tiempo indeterminado (pero las
modalidades de trabajo eventual y por plazo determinado deben instrumentarse
por escrito con los requisitos previstos para cualquier trabajador dependiente
por
El dependiente deberá contar con
una libreta de trabajo (cuyas características y métodos de expedición serán
materia de reglamentación) y el empleador deberá inscribirse como tal ante
A los efectos de la registración
laboral,
A este servicio se accederá a
través del sitio “web” de
En el marco de las previsiones
establecidas por la ley 26.063, la Resolución General 3492 (AFIP) dictada el 29
de abril de 2013), establecía los casos en los que se presumiría la
existencia de un vínculo laboral encuadrado en esta normativa, aún cuando el
mismo no hubiera sido registrado y no existieran reclamos de empleados/as.
Esta presunción se
establecía respecto de las personas físicas que reunieran las siguientes
características:
a)
ingresos brutos anuales
iguales o superiores a QUINIENTOS MIL PESOS, y
b)
debieran tributar
el Impuesto sobre los Bienes Personales o cuando la totalidad de sus bienes
(gravados o no gravados por ese tributo) valuados conforme lo dispuesto por el
mismo superaran el monto determinado por el inciso “i” del artículo 21 del
Título VI de la ley 23.966
En estos casos, se presumiría
(admitiendo prueba en contrario) que la persona había contratado a un
trabajador que debiera quedar encuadrado en esta ley.
A los efectos de esta presunción, el cálculo de los ingresos
brutos anuales, se debía realizar de la siguiente forma:
a.1 si
el empleador era un trabajador dependiente, jubilado o pensionado, se debían
considerar los ingresos brutos de los últimos doce meses;
a.2 si
el empleador era un trabajador autónomo: se debían considerar los ingresos
brutos correspondientes al año calendario inmediato anterior;
a.3 si
el empleador reunía ambas características (“a.1” y “a.2”) se debían considerar
los ingresos brutos de ambas actividades correspondientes al año calendario
inmediato anterior
Las personas físicas que fueran
empleadores en los términos de la ley 20.744 y se encontrasen inscriptas en los
registros habilitados por la Administración Federal de Ingresos Públicos,
estarían exceptuadas de la presunción aquí establecida.
A los efectos de la
determinación de deuda por los aportes y contribuciones que se presumirían
omitidos, el monto de la remuneración a computar sería el correspondiente al
Salario Mínimo Vital y Móvil vigente en cada período involucrado.
La Resolución General (AFIP) 3828/2016 dictada el 15 de febrero de 2016
y publicada en el Boletín Oficial del 19 de febrero de 2016 (número 33.320)
dejó sin efecto la presunción comentada.
Consecuencia de la falta de
registración o registración deficiente
En este supuesto, la
indemnización por antigüedad por despido incausado de la que se informará más
abajo, será duplicada.
Adicionalmente, el empleador que
no registre una relación laboral, perderá la posibilidad de valerse de las
facultades que le otorga el período de prueba.
Para las relaciones
preexistentes a la vigencia de la ley, se otorga un plazo de 180 días corridos,
contados a partir de dicha vigencia, para la regularización de la situación.
Remuneración
Cuando más de una persona de una
misma familia, sea contratada para un mismo empleador, la remuneración deberá
convenirse individualmente con cada uno de los contratados.
El pago deberá hacerse en
efectivo. Si legalmente ello no fuera
posible, podrá hacerse mediante cheque a la orden del dependiente o mediante
depósito bancario que no tenga costo para el mismo. Esto es lo que resulta del
artículo 21, penúltimo párrafo de la ley.
Sin embargo, el decreto
reglamentario, en su artículo 21, dispone el pago en forma bancarizada, salvo
que el dependiente exija el pago en efectivo.
El pago bancarizado,
debe respetar las siguientes pautas:
a)
si la jornada
laboral fuera de treinta y dos (o más) horas semanales, debe depositarse en
institución bancaria o institución de ahorro oficial, por el régimen de la
llamada “cuenta – sueldo”;
b)
si la jornada
laboral fuera inferior a 32 horas semanales, será facultativo para el
empleador el pago mediante acreditación en cuenta de entidad bancaria o
institución de ahorro oficial
En cualquier supuesto, el
dependiente podrá exigir el pago en efectivo.
Pago a terceros. Si la empleada o empleado no pudiera concurrir a
percibir el pago, el mismo podrá hacerse a un familiar o a otra persona
expresamente autorizada (puede exigirse que la firma que luzca la autorización
esté certificada por autoridad administrativa o judicial del trabajo o por
autoridad policial).
Existirá un salario mínimo por
tipo, modalidad y categoría profesional. Lo fijará
Horas extraordinarias. Las horas suplementarias se deberán abonar con recargo:
a) 50% en días comunes; b) 100% sábados después de las 13:00, domingos y
feriados.
Aguinaldo. Se debe abonar el sueldo anual complementario en
forma semestral (última jornada laboral de junio y segunda última jornada
laboral del mes de diciembre). Equivaldrá al 50% de la mayor remuneración
mensual (por todo concepto) devengada en el semestre correspondiente. Si el
vínculo se extingue antes de concluir el
semestre, se debe abonar la parte proporcional al tiempo trabajado.
Lugar y fecha de pago. Los pagos deben hacerse en el lugar y durante las
horas de trabajo, en días hábiles.
En el caso del personal
mensualizado, dentro del cuarto día hábil del vencimiento de cada mes
calendario. Si la remuneración es por día u hora, al finalizar cada jornada o
cada semana (según se haya convenido).
Los recibos, deben extenderse por duplicado e indicar:
a)
nombre y
apellido, domicilio e identificación tributaria del empleador;
b)
nombre y apellido
y calificación profesional del trabajador;
c)
todo tipo de
remuneración percibida por el dependiente con la indicación del modo de su
determinación;
d)
total bruto de la
remuneración básica y demás componentes remuneratorios. Si la remuneración se
calculara por día u hora, debe indicarse
la cantidad de días u horas trabajadas, período al que corresponden y monto
global abonado;
e)
detalle o importe
de las remuneraciones que correspondan legal o convencionalmente;
f)
importe neto
percibido (en letras y números);
g)
constancia de la
recepción de la copia por parte del dependiente;
h)
fecha de ingreso,
tarea cumplida o categoría real en la
que se desempeñó durante el período abonado;
i)
lugar y fecha del
pago
El recibo deberá responder a un
modelo obligatorio, que confeccionarán el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social y
Jornada de trabajo
a)
La jornada normal
de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales. Puede hacerse
una distribución desigual en tanto no se superen las nueve horas en una jornada
ordinaria (común).
b)
Las horas
suplementarias se deberán abonar con recargo: a) 50% en días comunes; b) 100%
sábados después de las 13:00, domingos y feriados;
c)
Descanso semanal
de treinta y cinco horas corridas a partir del sábado a las 13:00 horas;
d)
El personal sin
retiro gozará de un reposo diario nocturno de nueve horas diarias, que solo
puede ser interrumpido por causas graves y/o urgentes que no admitan dilación.
(En los casos de interrupción, las horas de trabajo deberán ser pagadas con
recargo y otorgarse el correspondiente descanso compensatorio)
e)
El personal sin
retiro gozará de un descanso diario de tres horas entre las tareas matutinas y
vespertinas (el tiempo de almuerzo está comprendido en este lapso).
La adecuación del régimen de jornada
de trabajo y de las prestaciones a cargo del empleador en lo relativo a ropa,
elementos de trabajo y alimentación, será materia de
Prohibición
del Trabajo Infantil
No puede contratarse a menores de 16 años
Protección
del Trabajo Adolescente
La contratación de menores de 18 años de edad
requiere:
a)
Celebración por
escrito y registración ante
b)
La autorización
de sus representantes legales (padre, madre o tutor). Esta autorización debe
estar visada por
c)
Un certificado
médico de aptitud para el trabajo el que debe ser presentado en forma previa al
comienzo de prestación de los servicios y renovado cada doce meses. El
empleador, por su parte, debe presentaro ante
d)
La realización de
exámenes periódicos que serán establecidos por los reglamentos respectivos;
e)
Que el contratado
haya completado su instrucción obligatoria (mediante la entrega del
correspondiente certificado en forma previa a la iniciación de la relación) o
que el empleador se haga cargo de la finalización de la misma (en este caso el
contrato de trabajo debe contener las obligaciones que el empleador asuma para
el cumplimiento de este requisito y exigirse al dependiente, al comienzo y
finalización de cada ciclo – marzo y diciembre - lectivo las constancias de su
cumplimiento y resultado). Como en el
caso del certificado de aptitud para el trabajo, el incumplimiento de este
requisito hará que la relación se considere deficientemente registrada;
f)
Que la jornada de
trabajo no supere, bajo ninguna circunstancia, las seis horas diarias de labor
y treinta y seis horas semanales. Dicha jornada no podrá tener lugar en horario
nocturno (se considera tal el que esté comprendido entre las 20:00 y las 06:00;
g)
Que la
contratación sea con retiro;
El empleador debe proveer
a)
Ropa y elementos
de trabajo;
b)
Alimentación
sana, suficiente que asegure la perfecta nutrición. Debe comprender: desayuno,
almuerzo, merienda y cena;
c)
Al personal sin
retiro: habitación de uso exclusivo, amueblada e higiénica, cuyas
características serán establecidas reglamentariamente.
Riesgos del Trabajo
Se prevé la protección de los
trabajadores contra riesgos del trabajo mediante la contratación (a cargo del
empleador) del seguro previsto por la legislación vigente (leyes 24.557 y
26.773), conforme a la reglamentación dictada.
Dicha reglamentación (decreto
467/2014), establece la afiliación a una Aseguradora de Riesgos del Trabajo
(que no puede rechazar la misma).
La obligación de asegurarse fue
suspendida hasta tanto la Superintendencia de Riesgos del Trabajo de la Nación
y la Administración Federal de Ingresos Públicos dictaran
la normativa necesaria. El 05 de septiembre de 2014 la Superintendencia de
Riesgos del Trabajo de la Nación, dictó la Resolución 224/2014 publicada en el
Boletín Oficial del 11 de septiembre de 2014 (cuya vigencia comienza el 01 de
noviembre de 2014). La misma aprueba los modelos de solicitud de afiliación y
contrato de afiliación.
El empleador que pese a no haber
suscripto el contrato de afiliación, hiciere pagos correspondientes al sistema
de Riesgos del Trabajo, será asignado de oficio (por la Superintendencia de
Riesgos del Trabajo de la Nación) a una Aseguradora de Riesgos del Trabajo
autorizada para operar (salvo que estuviere incluido en el registro de
contratos rescindidos por falta de pago)
Cuando una misma persona emplee
simultáneamente a trabajadores comprendidos en el Régimen General y en el
Régimen Especial de Contrato de Trabajo para Empleados de Casas Particulares,
el seguro de todos los dependientes utilizará el contrato tipo previsto
para el Régimen General (Resolución 463/2009), pero respetando las
peculiaridades de cada regimen.
Cuando un empleador que,
inicialmente estuviere incluido únicamente en el Régimen Especial de Contrato
de Trabajo para Empleados de Casas Particulares, posteriormente quedara
encuadrado en el Régimen General, toda la cobertura (dependientes incluidos en
el Régimen General y empleados incluidos en el Régimen Especial) será brindada
por la Aseguradora de Riesgos del Trabajo contratada en el Régimen Especial).
La cuota se abonará junto con
las restantes cargas de la seguridad social.
En caso de trabajadores
afectados por Incapacidad Laboral Temporaria, el empleador podrá abonar
directamente la prestación dineraria correspondiente a la misma y el pago de
los aportes y contribuciones de cargas sociales, mientras el vínculo laboral
permanezca vigente. Dicho pago se hará por cuenta y orden de la Aseguradora de
Riesgos del Trabajo, que deberá restituirlo dentro de los treinta días (en base
a la remuneración mensual mínima que correspondiera a dicho empleado). Pero, si
la asignación de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo se hubiera hecho de
oficio (por no haberse suscripto el contrato de afiliación), será obligatorio
para el empleador este pago directo (salvo que comunique a la Aseguradora de
Riesgos del Trabajo su voluntad en contrario).
Licencias
El trabajador tiene derecho a las siguientes
licencias:
a)
Licencia anual
ordinaria (vacaciones) que variará
conforme la antigüedad que tenga el dependiente al 31 de diciembre del año al
que la misma corresponda. Deberá ser abonada antes del comienzo de su goce;
En el caso del personal sin
retiro, cuando la trabajadora decida hacer uso de la licencia anual retirándose
del lugar de trabajo o cuando así lo dispusiera el empleador, deberá otorgarse
un incremento en la retribución de la licencia para reemplazar las prestaciones
de habitación y manutención. Su monto será fijado por
La extensión de esta licencia,
conforme la antigüedad del empleado/a, es la siguiente:
a.1 Antigüedad mayor de seis meses y menor a cinco años: 14 días
corridos;
a.2 Antigüedad mayor a cinco años pero que no exceda de diez años: 21
días corridos;
a.3 Antigüedad superior a diez años pero que no exceda de 20 años: 28
días corridos;
a.4 Antigüedad superior a 20 años: 35 días corridos.
A pedido del trabajador se
pueden fraccionar en tanto se garantice un lapso continuo de goce no inferior a
los 2/3 del lapso correspondiente conforme a la antigüedad.
La licencia debe comenzar un día
lunes (o el subsiguiente hábil si éste fuere feriado).
Las fechas de su goce son
decididas por el empleador (entre el 01 de noviembre y el 30 de marzo) y deben
ser comunicadas con veinte días de anticipación.
El goce de estas licencias
requiere que el trabajador haya prestado servicios durante un mínimo de seis
meses en el año calendario o aniversario respectivo (con la regularidad propia
de la modalidad correspondiente). Si no se diera esta condición la licencia
será de un día por cada veinte días trabajados.
En el caso del personal con
retiro, si no hubiere reunido el tiempo mínimo de prestación de servicios antes
mencionado, el descanso remunerado se gozará conforme las siguientes pautas (la
licencia comenzará el primer día semanal de trabajo habitual, o el siguiente
hábil si fuera feriado).
·
entre cuatro y
siete semanas de trabajo: un día;
·
entre ocho y once
semanas de trabajo: dos días corridos;
·
entre doce y
quince semanas de trabajo: tres días corridos;
·
entre 16 y 19
semanas de trabajo: cuatro días corridos;
·
más de veinte
semanas de trabajo: cinco días corridos
En cuanto a los montos que el trabajador debe percibir
durante la licencia, en el supuesto que la prestación laboral se realizara
durante determinados días de la semana, si bien la licencia tendrá la extensión
antes mencionada, el cálculo se efectuará multiplicando el salario diario
vigente al momento del otorgamiento por la cantidad de días que el trabajador
hubiera debido prestar servicios durante la licencia.
b)
Licencia paga
por cada enfermedad inculpable que
impida la prestación del servicio, cuya extensión variará (de tres a seis
meses) conforme la antigüedad del trabajador (menor o mayor a cinco años);
c)
Por nacimiento
de hijo para el trabajador varón (2
días corridos)
d)
Por maternidad: 45 días antes del parto y hasta 45 días posteriores.
A opción de la trabajadora, se pueden reducir a 30 días los 45 anteriores al
parto, acumulándose los 15 días disminuidos, al período posterior;
e)
Por matrimonio: 10 días corridos
f)
Por
fallecimiento de cónyuge,
conviviente, hijos o padres: 3 días corridos
g)
Por fallecimiento
de hermano: 1 día
h)
Para rendir
examen;
Enfermedad infectocontagiosa
En caso que el empleador/a o el
empleado/a o algún integrante del grupo conviviente de cualquiera de ellos
sufriera una enfermedad infectocontagiosa que, conforme acreditación medica,
amerite el apartamiento temporario del empleado/a o de su grupo conviviente
para evitar riesgos a la salud de las partes o de su grupo familiar se deben
adoptar las medidas necesarias, a cargo del empleador.
Lógicamente, esto no es
aplicable al caso en que el trabajador haya sido contratado para el cuidado del
enfermo.
Protección de Maternidad y
Matrimonio. Estabilidad
Embarazo
Notificado el embarazo con
presentación de certificado médico del que surja la fecha de parto (o
requerimiento de su comprobación por parte del empleador/a), la trabajadora
gozará de estabilidad en su puesto.
El despido por causa del
embarazo, da lugar a una indemnización agravada: un año de remuneraciones que
se adicionan a las correspondientes al despido carente de justa causa.
El despido producido dentro de
los siete meses y medios anteriores o posteriores a la fecha de parto, si no se
ha invocado causa justificada o no se ha demostrado la invocada, se presume
producido por causa de embarazo. (esta disposición es
también aplicable al caso de interrupción del embarazo o de nacimiento sin
vida).
Matrimonio
Igual indemnización percibirán
el trabajador o la trabajadora despedidos por causa de matrimonio. Se presumirá
que el despido obedece al matrimonio si fuera dispuesto sin invocación de causa
(o no probándose la que se invoque) dentro de los tres meses anteriores o seis
meses posteriores al matrimonio.
Para que esta
disposición sea aplicable, es indispensable que el matrimonio haya sido
notificado al empleador. La notificación debe hacerse, necesariamente, tres
meses antes o seis meses después del matrimonio (no puede hacerse fuera de
estos plazos).
Ruptura del vínculo contractual
a)
Preaviso
La ruptura por la simple voluntad de las partes,
requiere el otorgamiento de un preaviso (o su indemnización):
a.1 Por parte del trabajador: 10 días;
a.2 Por parte del empleador: 10 días si la antigüedad
del trabajador fuera inferior al año y de 30 días si fuera superior.
El preaviso se computa a partir del primer día del mes
siguiente a su notificación.
En caso del personal sin retiro
el preaviso da derecho a una licencia de diez horas semanales para la búsqueda
de un nuevo empleo.
Si el contrato fuera denunciado
por el trabajador por injurias graves del empleador, éste deberá abonar,
también, la indemnización substitutiva del preaviso.
b)
Extinción por
mutuo acuerdo
Debe formalizarse ante la autoridad administrativa o
judicial. También se presumirá cuando el comportamiento recíproco de las partes
indique en forma indubitable la voluntad de extinguir la relación
c)
Renuncia del
dependiente
Debe formalizarse por telegrama o carta documento, o
ante la autoridad administrativa o judicial.
d)
Extinción por
muerte del empleado/a
Genera para sus causahabientes una indemnización
equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad por despido incausado.
e)
Extinción por
muerte del empleador/a (o de la persona para cuyo acompañamiento o asistencia
personal se hubiere realizado la contratación)
Genera para el trabajador/a una indemnización
equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad por despido incausado.
Pero si la prestación de servicios continúa en
beneficio de los familiares o convivientes del fallecido por un lapso superior
a 30 días, se entiende que se continúa con éstos la relación laboral, computándose a todos los efectos legales, la
antigüedad en la relación preexistente.
f)
Extinción por
abandono de trabajo
Requiere una intimación previa a reintegrarse al
trabajo por un plazo que dependerá de las características de la relación pero
que nunca será inferior a dos días.
g)
Por
incapacidad física o mental del trabajador sobreviniente a la contratación
Genera derecho a una indemnización equivalente a la
indemnización por antigüedad por despido incausado.
h)
Extinción del
vínculo laboral por despido sin invocación de causa o por denuncia del contrato
hecha por el trabajador por injuria grave cometida por el empleador
Genera la obligación de abonar la indemnización por
antigüedad por despido incausado que equivale a un mes de sueldo por cada año
de antigüedad, cuya base de cálculo será la mejor remuneración mensual, normal
y habitual, del último año de servicios (o el menor tiempo que hubiera durado
la vinculación), nunca inferior a un mes de sueldo
El plazo superior a tres meses se computa como
equivalente a un año.
En el supuesto de ruptura del vínculo por decisión del
trabajador/a fundada en injuria grave del empleador, se acumulará la
indemnización substitutiva del preaviso.
Plazo
para la desocupación de la habitación
En caso de extinción del
contrato de trabajo, el personal sin retiro (y las personas que convivieran con
el mismo sin tener una relación laboral propia), cuentan con un plazo de cinco
días para desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la
habitación que ocupaban.
La ley no distingue entre las
diversas causas de extinción del vínculo.
Régimen Jubilatorio
Se mantiene la inclusión de los
empleados/as de casas particulares en el Régimen Especial de Seguridad Social,
facultándose a
Actualización de créditos
Los créditos de los trabajadores
emergentes de relaciones laborales emergentes de esta normativa, deberán
mantener su valor, desde que cada suma haya sido debida hasta su efectivo pago,
conforme lo establezca el Tribunal competente.
Categorías
profesionales
Las
categorías y puestos de trabajo serán establecidas por
Hasta
que ello ocurra, las establecerá la autoridad de aplicación (por el momento el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social).
Los representantes de los
empleadores y de las trabajadoras/es serán designados a propuesta de las
entidades más representativas de cada uno de ellos.
Vigencia
La ley no establece plazo
especial para su entrada en vigencia, por lo que le son aplicables las
disposiciones comunes. Habiendo sido publicada en el Boletín Oficial el viernes
12 de abril de 2013, su vigencia se ha iniciado el 21 de abril de 2013
Buenos Aires, 24 de abril de 2014.
(actualizado al 19 de febrero de 2016)
Carlos
Oscar Lerner